轉眼間，2019年悄然無聲地過去了一半。
不少的互聯網人當前都面臨著這樣的現實：
工作量日益增加，加班也很難完成目標
上班就愛摸魚劃水，干活沒有動力和方向
每次開需求溝通和評審會，撕逼沒完沒了
薪資沒漲，績效考核更加苛刻，獎金無望
無奈之下，這時候的你可能就會考慮跳槽了，忙著砸簡歷，急著去面試，說不定你的boss也在這樣干著。
我身邊一個做運營的朋友小陳，在短短一個月內就面試了12家公司，基本上每周面3家公司，但仍然沒拿到滿意的offer。
小陳說在面試的時候，自己羅列了這些工作成果：寫的文章閱讀量高達多少，線上活動做了多少場，拼團、小程序和H5裂變的流量和轉化如何，感覺offer是十拿九穩的。
但是，有好幾個面試官都比較遲疑，沒有當場答復，說有消息就會聯系，可最后就沒有下文了。甚至有個面試官，還讓他設計一個活動方案，再來決定是否發offer。
這些面試經歷讓小陳有些自我懷疑，一個3年多經驗的運營，怎么就找不到一份滿意的工作呢？
我相信，小陳這樣的遭遇，也曾經發生在你或者身邊的朋友身上，可能也沒有去深究背后的原因。
但是，我認為每一次跳槽之前，還是有必要看清自己的職業發展，了解自己水平和別人要求的差距在哪里，借著求職的機會更好地認識自我。
今天我會針對運營這個職位，用科學的角度去看待運營人的發展，談一下正確的跳槽觀念，這可以作為年中總結時刻的一個自我審視。
首先，你認為自己是初階運營還是高階運營呢？
這是認清自我的重要開端，隨著互聯網不斷發展，運營也更趨體系化，從而分化出不同能力層級的運營，總體可以分為初階運營和高階運營兩大類。
用青銅和王者來分別比喻初階運營和高階運營，這樣更容易理解。高階運營之于王者，是各大企業爭搶的對象，因為相對之于青銅的初階運營而言，更懂業務、更懂用戶、更懂策略，具備運營好一家企業的能力。
值得指出的是，初階運營和高階運營，與實際的運營經驗年限沒有直接相關的關系：現實中太多干了5年運營但依舊是初階運營的人，也并不缺乏干了2年運營早已上道的高階運營。
初階運營和高階運營的顯著區別，可從用戶規模、運營方式和重要程度來衡量，這也會體現在薪資的差異上。
初階運營，一般面向的用戶規模從數百到數萬不等，如常見的群運營者，管理著數十甚至數百個微信群，以人工（或輔以機器人）和情感互動的方式運營，他們的日常是這樣的：
每天勾搭用戶，從天南地北聊到日月星辰
有N個不同身份，Lucy、Mary等小號輪番上陣
始終不忘要轉化用戶，做好各種跪舔的姿勢
當然，這并不是否定初階運營的價值，初階運營在很多公司的業務轉化上還是起到重要的作用，但是對于個人的職業發展是否真的有利，這個就要因人而異來看待。
高階運營，面向的用戶規模則遠遠大得多，少則數十萬，多則千萬上億用戶，而管理如此龐大的用戶規模絕不可能依靠微信群，以精細化的策略和機制來驅動運用是最重要的手段，所以他們的日常是這樣的：
針對用戶搭建有效的管理層級和機制
結合數據分析的結果，制定策略來引導用戶行為
通過完善用戶體系，推動GMV的實現
可見，高階運營離業務管理更近，更需要運營數據和策略來服務好用戶，完成產品和商業目標。
顯然，初階運營和高階運營的側重是截然不同的，因此對于每個運營人的職業發展都有值得思考的意義。
所以，我們也不難理解，干了幾年運營，并不意味著一定具備高階運營的能力。
然而，很多人不理解這點，在面試時跟企業要求高階運營的薪資，其實反而是要看企業愿不愿意給你高階運營的工作機會。
正如上文提到的，初階運營和高階運營的差異是相當顯著的，如果要讓自己從初階運營成長為高階運營，一定結合區別兩者的轉折點，那就是對于大規模用戶的把控能力。
不難理解，運營的進階之路，就是以用戶運營為核心來開展的，這必然離不開運營策略和體系的指導。
面對大規模的用戶，用戶分層是必不可少的，一般我們會按照用戶貢獻度、用戶角色、行為喜好等維度來進行分類。
于是，用戶畫像就能清晰地呈現出來，完成了用戶角色定義，有助于下一步制定運營策略。這個時候，你要掌握的就是用戶分層的方法，以及方法在實際場景中的應用。
以RFM模型（R：Recency，即最近一次付費；F：Frequency，即付費頻率；M:Money，即付費金額）為例，這是常見且備受業內歡迎的用戶分層方法。
這就意味著你要理解RFM模型以及實際應用：
獲取RFM分層模型中的數據有哪些方法？
如何合理定義RFM評估模型？
RFM三個維度的中值該以什么方式定義？
如何參照之前定義的中值對用戶打標簽？
怎樣利用RFM分層模型來制定運營策略？
毫無疑問，當你掌握了RFM模型，對用戶分層的應用有了深刻的理解，你離高階運營又近了一步。這個時候，你已經具備一定的數據思維去制定運營策略了，而不像初階運營那樣僅靠著人工和情感互動來運營用戶。
不管是早期產品還是成熟期產品，都會經歷拉新、促活、留存、轉化和流失這樣的生命周期，如何搭建用戶生命周期管理模型，也就自然成為高階運營無法逃避的問題。
緊接著，高階運營還需要圍繞用戶生命周期管理模型來設計相應的運營策略，提升單體用戶價值。
所以，我們不難發現，用戶生命周期管理的目標就是要提升用戶價值，賦予產品更強的商業變現能力，那么初階運營向高階運營進階就該掌握用戶生命周期管理的方法，了解哪些運營策略能夠延長用戶的有效生命周期。
通常，負責用戶生命周期管理的高階運營，會有一個非常響亮的名字，那就是策略運營。這無疑把運營提升到了新的高度，不再是所謂的打雜運營。
同時，這也意味著對運營的要求更高，需要深刻理解LTC、CAC等數據指標在用戶生命周期管理中的應用。由此可見，初階運營和高階運營的區別還體現在數據分析和運用的能力上。
用戶激勵在促活和留存的環節上起到非常重要的作用，也能幫助用戶生命周期得到有效的延長，所以搭建用戶激勵體系是高階運營必不可少的一項技能。
在搭建用戶激勵體系前，作為運營一定要懂用戶需要什么，理解用戶行為激勵的本質是什么。這很考驗初階運營的洞察能力，也是成為高階運營一種必備的素養。
針對如何搭建用戶激勵體系，你要學會：
怎樣判斷產品中哪些用戶行為需要激勵
常見的激勵工具有哪些，適用情景是怎樣的
會員與等級的激勵機制如何設計和落地
積分體系的玩法是怎樣的
當你學習完用戶激勵體系搭建，你更能體會到高階運營和初階運營的差別，能幫助你看清你的進階之路該怎樣走。
作為初階運營的時候，你只負責把一些激勵方案傳達給到用戶；作為高階運營的時候，你要做的則是制定激勵方案。
截然不同的工作，反映了對運營的能力要求是不同的，才有了初階和高階的差別，給了初階運營明確的進階方向。
大家在求職的時候，都希望下一家公司的薪資更高，但往往忽略自己的運營能力是否值得更高的薪資。
這無形中掩蓋了一個事實真相：薪資與能力并不完全等同。
在同一個行業，同一個運營崗位，不同的公司會因為盈利模式不同，薪酬制度不同甚至是企業偏好不同，薪資水平是有差別的。所以，我們不因為高薪資而高估自己的運營能力。
我的朋友小陳，就是忽略了這個事實，他所列舉的活動他都是以參與者的身份來加入，并非活動的主導者，不太具備獨立操盤的運營能力，但企業重點關注的就是高階運營的能力。
雖然小陳當前薪資比較高，但那只是因為本身畢業于211高校而已，所以當他去面試，提出更高的薪資，必定會讓企業慎重考慮他是否具備高階運營的能力，是否與高薪匹配。
假設小陳真的拿到高薪資的offer，但也會因為能力不匹配，難以勝任新工作，一時間適應不了新環境，最后也會很快離開。
所以，薪資和能力并不完全等同，我們不能被高薪給迷惑了，更多要考慮自身能力是否值得高薪資。
如果當前拿著高薪資，你不能沾沾自喜，以為是占了企業的便宜，反而應該要鞭策自己快速進步，讓自己的能力配得上高薪資，用實力操持，不然很快就會暴露出你并不適合新工作，后果可想而知。
如果當前拿著較低的薪資，也不代表你的能力只是這個水平，多積累實戰經驗，重視培養自己的能力，換個新公司說不定有更好的待遇。
時間過得很快，趁著年中總結的時間，我們要認真規劃一下運營的職業發展，因為不希望自己在忙碌的工作中迷失了自己前進的方向，繼續盲目地做著那些無意義的事情：
瘋狂加班到深夜，自嘲看到凌晨3點城市的樣子
朋友圈只顧發著公司的裂變海報和活動鏈接
轉發獲得的免費裂變工具和方法，然而用了沒效果
運營，不是一門靠人力和時間堆積出來的工作，是一門善于思考和理解的數據科學，從運營進階所圍繞的用戶運營這一核心可見一斑。
你思考得越多，理解得越深刻，善于分析數據和運用到實際中，你離成為優秀的運營并不遙遠。
